طرق تقييم الأداء

 

وفي هذا المقالة سنناقش طرق تقييم الأداء بما فيها الطرق المعتمدة على المقارنة والطرق المطلقة والطرق المبنية على المقاييس والطرق المبنية على نتائج الأعمال وطريقة تقييم الأداء 360 درجة.

 

لطلب خدمات شهادات الايزو ودراسات الجدوى:
https://www.strategymission.org/request-services-ar/

 

 

في البداية دعونا نؤكد على الاعتبارات الواجب مراعاتها في عملية تقييم الأداء:

 

1.يجب ان يؤكد تقييم الأداء علي الانجاز الذي يحققه الفرد في الوظيفة التي يشغلها وجدارته في تحقيق اهداف المؤسسة.

2.يحب ان يركز تقييم الأداء على وظيفة الفرد وليس انطباع المقيم عن عادات الفرد أو طباعه.

3.أن يكون التقييم مقبولا من المقيم والفرد الذي يتم تقييمه.

4.أن يستخدم تقييم الاداء كأساس في تحسين انتاجية الفرد عن طريق تأهيله وتطويره بشكل افضل.

5.أن يتم على اساس نتائج هذا التقييم اصلاح و تقويم العمل في الوحدة أو القسم أو الإدارة العامة ذات العلاقة بموضوع الخدمة أو المنتج.

 

ومن أهم طرق تقييم الأداء:

 

أولاً: طرق المقارنة. وتقوم هذه الطرق على أساس مقارنة أداء الفرد موضع التقييم بصورة أجمالية مع باقي الموظفين بعضهم البعض وترتيبهم تنازلياً وفقاً لنتائج المقارنة وتشمل ما يلي

1.طريقة ترتيب الموظفين البسيط. حيث يتم ترتيب الموظفين بالتسلسل بناءً على أدائهم بشكل عام مقارنتاً بالذين يشغلون وظيفة مماثلة في المنظمة ويؤدون نفس المهام والواجبات.

2.طريقة الترتيب التبادلي أو التناوبي. ويتم هنا التمييز بين الأفضل أداء مقارنةً بالأسوأ أداء,..

حيث يتم أعداد قائمة بأسماء الموظفين في المنظمة والذين يراد تقييمهم ومن ثم يتم اختيار أفضل الموظفين أداءً ويوضع في المرتبة الأولى ومن ثم يتم اختيار أسوء الموظفين أداءً ويوضع في ذيل القائمة ومن ثم يعيد الكره مرة أخرى.

3.طريقة المقارنة الزوجية. وهي أيضاً طريقة معدله لطريقة الترتيب البسيط وتسمى أحياناً طريقة المقارنة الثنائية أو المزاوجة, حيث يتم إجراء مقارنة لكل موظف مع الموظفين في نفس الوظيفة كمجموعة واحدة وعن طريق مقارنة أداء الموظف بشكل عام مع أداء أفراد المجموعة فرداً فرداً وبشكل ثنائيات ..

فيعطى في كل مرة أحدهما أفضلية ومن ثم ينتقل القائم بعملية التقييم إلى الموظف الثاني في المجموعة ويتم مقارنة أداءه مع أداء أفراد المجموعة فرداً فرداً وهكذا حتى تنتهي المجموعة ومن ثم يتم تحديد التقييم النهائي للموظف بناءً على عدد المرات التي حصل فيها على أفضلية داخل المجموعة.

4.طريقة التوزيع الإجباري. حيث يتم توزيع الموظفين اعتماداً على المنحنى الطبيعي للتوزيع المعتدل والذي يتركز عادة عند الوسط بينما يكون عند الأطراف قليل ويقل أكثر كلما أبتعد عن الوسط, فالتوزيع عادة يكون 50% في الوسط وتمثل أداء جيد و 15% عند الطرفين اليمين واليسار تمثل أداء جيد جداً.

وأداء مرضي على التوالي وتمثل 10% عند أقصى الأطراف الأداء المرتفع والأداء منخفض للموظفين بشكل عام, فيضطر القائم بعملية التقييم (المشرف) إلى توزيع الموظفين بشكل إجباري على المنحنى لتوائم نسب منحنى التوزيع الطبيعي.