إدارة التغيير المؤسسي
مبارك استلامك للمنصب الجديد كرئيس تنفيذي أو مدير قسم أو مشرف في الشركة أو المؤسسة !
أنت الان مليئ بالطاقة والحماسة لاستلام مهامك واحداث فرق واضح وتغيير نحو الأفضل وتطبيق ما لديك من خبرات ومعارف أو تحقيق ما يطمح له مدراءك أو المالكين أو الشركاء من أهداف وما يتوقعوه منك من تطور وأرباح وانجازات في وقت قريب ….
في هذه اللحظة ومع بداية العمل قد تلاحظ أن الموظفين لا يشاركونك نفس الحماس وبالأخص القدامى منهم، خاصة ممن تزيد خبراتهم في الشركة عن أكثر من 5 أعوام وبالتالي ستواجه مقاومة شديدة منهم قد تشكل عائق أمام كل خطوات وأنظمة التغيير والتحسين التي تحاول تطبيقها فما هو السبب وما هو الحل ؟
تابع المقالة التالي لمعرفة المزيد ولتخطط لتغيير ناجح بإذن الله …
لطلب خدمات دراسات الجدوى الاقتصادية وتصميم وتطوير نماذج الأعمال وخطوط الانتاج من خلال خدمة التحليل الاستراتيجي الشامل وخطط التطوير والتسويق:
https://www.strategymission.org/request-services-ar/
لم تعد مسألة التغيير أمرًا من قبيل الرَفَاهيَة، ولكنه أساسي لمواكبة التغيير المؤسسي، حيث يجب أن يتم الأمر بطريقة مناسبة، تتسم بفهم واعي لطبيعة هذه العملية. ومن أهم الأسئلة التي يجب أن يطرحها المدراء والرؤساء التنفيذيين في الشركات هي:
لماذا يمكن أن يقاوم الموظفين التغيير، وما هي دوافعهم الخفية لذلك؟
- الشك ونقص الثقة.
- التفاعلات العاطفية.
- نقص التدريب ومصادر المساعدة.
- الخوف من الفشل.
- سوء التواصل.
- الجداول الزمنية غير الواقعية.
- ثقافة المنظمة الحالية والقواعد السائدة أو ما تحول لعادات يصعب تغييرها.
ولكن ما هو الفرق بين المقاومة الفردية والمقاومة التنظيمية؟
- المقاومة الفردية تحدث عندما يقاوم الموظفون التغيير بناءً على تصوراتهم وشخصياتهم واحتياجاتهم الفردية. تؤثر عوامل مثل الأمان الوظيفي، والعادات، والعوامل الاقتصادية بشكل كبير على المقاومة الفردية.
أما المقاومة التنظيمية فهي ميلاً لدى المنظمة للمقاومة للتغيير والرغبة في الحفاظ على الوضع الحالي. الشركات التي تعاني من المقاومة التنظيمية تصبح غير مرنة وغير قادرة على التكيف مع المتطلبات البيئية أو الداخلية للتغيير. بعض علامات المقاومة التنظيمية تشمل الصراعات الداخلية للسيطرة وأخذ الصلاحيات، وعمليات اتخاذ القرار السيئة، والقيادة غير الواثقة، والهياكل التنظيمية البيروقراطية.
٧ نصائح للتغلب على المقاومة للتغيير:
إليك بعض أفضل الاستراتيجيات للتغلب على المقاومة للتغيير في منظمتك:
١. عرض القيمة من خلال التعليم والتدريب
لتجنب المقاومة للتغيير، قُد بالدليل على أن العملية الجديدة أو الأداة الجديدة ستعود بفائدة كبيرة على الموظفين. قم بتعليم فريق العمل حول كيفية تحسين حياتهم مباشرةً من خلال هذا التغيير وتحسين يومياتهم، وقدم التدريب المستمر لضمان شعورهم بالثقة والاطمئنان أثناء التحول.
٢. جمع آراء الموظفين قبل التغيير
كثيرًا ما يُقاوِم الموظفون التغيير لأنهم يعتقدون أن آرائهم لا تهم ولن تؤثر في قرار إجراء تغيير تنظيمي. قُم بإجراء استطلاعات مع فريقك حول كيفية رؤيتهم للتغيير وكيف يمكن تسهيل العملية.
٣. التوصّل لاتفاق مع الموظفين
لا تتخذ قرارًا دون استشارة أولئك الذين على الخطوط الأمامية – الموظفين. بعد التشاور مع فريقك، توصل لاتفاق حول الجدول الزمني والخطة العامة لإدارة وتنفيذ التغيير الجديد.
٤. ضمّن الموظفين في خطة إدارة التغيير
يشعر الموظفون أن رأيهم يحظى باحترام عندما يتم تضمينهم في العمليات. تأكد من إدراج أعضاء رئيسيين من فريقك في عملية إدارة وتنفيذ التغيير حتى يشعروا بالمسؤولية تجاه المشروع.
٥. دعم الموظفين خلال التحول التنظيمي
لا تترك موظفيك بمفردهم – قدّم الدعم لأعضاء فريقك بواسطة الموارد، وأدوات إدارة التغيير، وقواعد المعرفة، والتدريب على العملية أو الأداة الجديدة التي تقوم بتنفيذها. سيساعد ذلك الموظفين على اكتشاف القيمة في النظام الجديد بسرعة، مما يؤدي إلى بناء الثقة بينكما.
٦. التواصل بوضوح وبانتظام
إبلاغ الموظفين بالتغييرات في الوضع الحالي في أقرب وقت ممكن يساعد في بناء جسر بين الموظفين والإدارة.
شارك المعلومات التي بحوزتك مع الموظفين التي تستطيع مشاركتها. إذا لم تكن متأكدًا من الإجابة أو ببساطة لا يمكنك تقديم إجابة، يمكنك أن تقول مثلاً: “سأبحث في ذلك وأعود إليك بالإجابة” أو “سأشارك تلك المعلومات معك حالما أحصل عليها.” كلما كان تواصلك معهم مفتوحًا وصريحًا، كلما كانوا أقل عرضة للتكهن والتخمين.
٧. قياس أداء التغيير التنظيمي
القياس عامل رئيسي في عملية التغيير لأنه يتيح للمنظمات فهم كيف يؤثر التنفيذ على أداء الأعمال العام. إذا لم يحدث الأمر على النحو المخطط له، يتيح لك ذلك الفرصة لتغيير الأمر أو تضمينه في المرحلة التالية من تنفيذ التغيير.
عادة ما يمر التغيير بمراحل فمن الصدمة والرفض إلي الغضب والاعتراضات والجدال المستمر معك ومن ثم إلى الاحباط ومع مرور بعض الوقت يتحول الجميع للتقبل والتفاعل واعطاء الثقة ويبقى قلة من الرافضين ممن سيفرض عليهم التغيير أو لن يكون أمامهم سوى مغادرة المؤسسة.
لا يوجد تعليقات